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探析如何做好职称管理工作
栏目:职称评审  发布时间:2014-2-24  阅读次数:1772

进一步建立和完善卫生系统职称评审标准体系,引领卫生系统人员专业发展是

个重要的事情。医疗卫生系统是一个神圣的系统,履行好这个神圣的职责,需要

我们的广大卫生系统工作人员具有精湛的业务能力、高尚的职业道德情操、博爱

的胸怀、心无旁骛的敬业精神和“衣带渐宽终不悔”的奉献精神。
  疾病预防控制中心;职称管理;考评
  多年的工作经历证明,职称管理岗位不是个轻松的岗位,它担负着单位内外

关系协调、行政事务、等诸多事物。除了要求具有丰富的管理经验外,还要有扎

实肯干、任劳任怨的工作态度,聪慧博学、思维敏捷的头脑,二者缺一不可。
  什么叫职称管理
  职称管理的全过程一般意义上是可以以下几个步骤的,一、专业技术岗位的

管理、二、专业技术任职资格条件的管理、三、专业技术资格评审的管理、四、

专业技术资格考试的管理、五、专业技术职务聘任的管理、六、专业技术人员考

核的管理。
  (一)医疗卫生系统做好职称管理工作
  医疗卫生系统做好职称管理工作呢?首先专业技术的岗位设置要科学要合理

。众所周知专业技术岗位设置是职称管理工作的前提和基础,并且对于优化队伍

结构,促进人才资源的优化配置和有效利用,调动专业技术人员的积极性,具有

十分重要的意义。
  (二)医疗卫生系统职称管理的重要性
  进一步建立和完善卫生系统职称评审标准体系,引领卫生系统人员专业发展

是个重要的事情。医疗卫生系统是一个神圣的系统,履行好这个神圣的职责,需

要我们的广大卫生系统工作人员具有精湛的业务能力、高尚的职业道德情操、博

爱的胸怀、心无旁骛的敬业精神和“衣带渐宽终不悔”的奉献精神。
  如何引导和激励广大教师履行好这些职责,使他们都能成长为具有精湛的业

务能力、高尚的道德情操,具有博爱胸怀、敬业精神和奉献精神的医疗卫生系统

人员,便是我们人力资源工作的一项重要任务。职称评审是人员队伍管理的一项

重要措施,涉及广大工作人员的切身利益,在加强医疗卫生系统人员队伍建设上

,起着无可替代的指挥棒作用。
  如何作何职称管理工作
  医疗卫生系统的职称评定目前正处在不断完善的探索阶段之中。为了缩短这

个痛苦的过程,除了上级医疗卫生系统需制定科学的政策机制 、评价体系与监管

机制外,作为我们工作人员还应做到以下几点。
  (一)如何转变观念、淡化身份。
  医疗卫生系统的管理者怎么样才能让工作人员正确认识职称评定的目的和意

义,怎么样才能让医疗卫生系统工作人员树立起“能上能下、优胜劣汰”的意识

呢?作为我们南京市疾病预防控制中心我们要做到不要太过于强化职称评定这件

事 ,到该评职称的时间要劲量平静、自然地做好评审工作 ,不应该过分渲染,

不能让医疗卫生系统工作人员人为地感到紧张
  (二)尽量做到标准完善,评价科学。
  南京市疾病预防控制中心近年来一直用科学发展观来探索职称评定的意义,

用社会化评价标准与操作办法,提高职称评审工作的科学性和客观性,建立符合

适应南京市疾病预防控制中心的指标体系。
  (三)仲裁维权、建立机构。
  南京市疾病预防控制中心作为医疗卫生系统应该成立职评争议仲裁委员会进

行职评争议仲裁,从而切实维护职工的合法权益。并且还建立了责任追究制,从

而对在职称评审中利用职权之便以权谋私的人员进行责任追究;对某些工作人员

在申报过程中发现有弄虚作假的,取消其任职的资格 ,并且在三年内不得申报相

应的职称。
  创新思维,探索职称评聘新机制
  南京市疾病预防控制中心所有在编的工作人员还是比较多的,我们应该结合

我们控制中心的实际情况 ,根据上级有关部门发布的文件,对所有工作人员进行

岗位职称的评定。 南京市疾病预防控制中心领导要做到高瞻远瞩,不等待、不观

望的态度,统一思想,根据现今的状态对过往的方法进行研究,深入调研 ,通过

人事部门下科室及召开职工代表大会方式广泛征求大家的意见,并且此基础上对

工作人员的发展情况进行研究和分析 ,按照多元化的人才评价指标体系,和评价

机制的改革思路 ,提出了针对多元化的专业技术人才类型,实行专业技术人员分

开进行聘用的制度。
  南京市疾病预防控制中心在进行聘任工作中,多年来也是一直坚持以事业单

位专业技术岗位等级设置方案为前提条件,控制数量、提高质量;统一标准,择

优聘任,制定了一些列的职务聘任量化考核实施方案,针对南京市疾病预防控制

中心的工作人员,采用了定性与定量相结合的方式进行综合评定 ,对所有要应聘

的工作人员各方面进行审核工作。新的考核评价体系从制度上摈弃了“论资排辈

”,避免了“见仁见智”的人为因素,推进了“能上能下”的竞争机制。
  在人力资源职称管理体系中,重视培训
  作为卫生系统的一个部门,人力资源部向来不被重视
甚至被忽略,沦落为行政性事务处理性部门,导致当前国内的人力资源部门的工

作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。而实际上,人力资源

职称管理所涉及的范围正在不断扩大,比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可

热的企业文化。
  医疗系统的文化的建立与实施,责无旁贷的落在了人力资源管理部门的肩上

。在这一块上,从组织文化的制定到组织文化的推广,特别是后者,人力资源部

门所起的作用就非常大,制定组织文化手册、编辑出版企业内部报刊、对员工进

行相关培训等等。因此当前的人力资源部应该在这一块上加强影响力,从而使自

己走出传统人事管理的狭窄区域——单位文化代表了一个企业的精神,糅合了企

业的战略,成为单位中上至高层下至员工的行事准则和指南,起到一个纲领性的

作用,甚至成为每一个企业有别于其他企业的一个显著之处,是一个单位核心竞

争力的重要构成部分。一个部门文化的形成,当然需要历史积淀,但其推广上力

度和效度显然也起着很大的促进作用。而部门文化的推进,依赖的正是人力资源

部门的培训职能!
  由以上分析看来,培训的作用不可小觑。但当前的情况是,在很多医疗系统

实践中培训往往流于形式,给人的感觉就是内容枯燥、形式单调、效果低调,导

致员工的积极性不高。针对这一现状,必须从战略角度对培训这一职能进行全方

位的审视。培训的作用应该得到越来越大的关注,一个系统达到战略的传达和实

施,小到一部机器的操作都离不开培训的身影。通过培训可以改善管理人员的素

质、提升员工绩效、降低人员流失率、鼓舞士气、实施政策等等,由此看来,培

训的作用,怎么强调都不为过。

来源:论文联盟网

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